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C’est le temps des vacances!

Au Québec, chaque salarié[1] a droit à un nombre de jours de vacances minimal suivant la Loi sur les normes du travail[2] (« LNT »). Il s’agit d’un minimum auquel tout employeur peut évidemment déroger par l’octroi d’une période de vacances plus longue.

Durée

Le nombre minimal de jours de vacances se calcule suivant le cumulatif des mois consécutifs de travail sur une période de 12 mois débutant le 1er mai et se terminant le 30 avril de chaque année, sauf si l’employeur fixe d’autres dates. Un employé justifiant de moins d’un an a droit à 1 jour par mois complet de service continu sans excéder 2   semaines; pour une période de 1 an à moins de 5 ans de service continu, un employé a droit à 2 semaines continues; ou pour une période de 5 ans et plus de service continu, il a droit à 3 semaines continues.

Date

Malgré que l’employeur ait le privilège de fixer les dates de vacances, il doit tout de même informer le salarié au moins 4 semaines à l’avance des dates retenues, et il ne peut pas remplacer les vacances par une indemnité compensatoire, sauf si une convention collective le prévoit ou à la demande de l’employé.

Demandes spéciales

L’employé justifiant de 2 semaines de vacances peut demander une semaine supplémentaire à ses frais et son employeur ne peut lui refuser. La période de cette semaine de vacances est aussi sujette à l’approbation de l’employeur.

Les vacances annuelles peuvent être reportées si, à la fin de la période de 12 mois suivant l’année de référence, il est absent pour cause de maladie, d’accident ou pour des raisons familiales ou parentales. Si l’employeur refuse, il devra lui verser l’indemnité de vacances à laquelle l’employé à droit.

Calcul de l’indemnité

Selon que l’employé justifie de plus ou moins 5 ans de service continu, il a droit à une indemnité de vacances de 4 % ou 6 % de son salaire annuel brut gagné au cours de l’année de référence. Si des heures supplémentaires sont effectuées lors de l’année de référence, elles doivent être comptabilisées dans la détermination de l’indemnité.

Notez bien que si un employé est congédié suite à la prise de ses vacances, il a droit à son indemnité de départ. En effet, l’indemnité versée pour les vacances était celle accumulée l’année précédente. À l’inverse, l’indemnité de départ est comptabilisée avec le salaire gagné durant l’année en cours.

Au Canada

Il est important de savoir qu’un employé d’une entreprise canadienne n’est pas soumis aux mêmes droits et obligations qu’au Québec. Le Code canadien du travail et le Règlement sur les normes du travail régissent les règles en matière de conditions de travail pour les entreprises fédérales.

Dans tous les cas, il est prudent de discuter de l’ensemble des conditions salariales dès l’embauche afin d’éviter tout conflit en milieu de travail. Des attentes insatisfaites ou des demandes inattendues risquent d’être mal vues de part et d’autre. En cas de doute, la Commission sur les normes du travail du Québec[3] et Service Canada[4]présente un énoncé des normes générales en matière de travail sur leur site Internet respectif. Pour des questions plus complexes, référez-vous à votre conseiller juridique.



[1] Exceptions : l’étudiant employé dans une colonie de vacances ou par un organisme à but non lucratif et à vocation sociale ou communautaire, un agent immobilier entièrement rémunéré à commission, le représentant d’un courtier en valeurs mobilières entièrement rémunéré à commission, un stagiaire dans le cadre d’une formation professionnelle. Les conditions des salariés dans l’industrie du vêtement varient quelque peu de celles des salariés en général (art. 92.1 et 92.3 LNT)

[2] Article 66 à 77 de la Loi sur les normes du travail

[3] www.cnt.gouv.qc.ca

[4] www.servicecanada.gc.ca

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Saviez-vous que…

Il y a plus de 25 ans, afin de pouvoir intervenir dans les dossiers d’immigration urgents, le gouvernement fédéral a instauré des quarts de garde sur une base volontaire à ses employés juristes. Ces derniers pouvaient s’inscrire à ces quarts de garde, ce qui assurait leur disponibilité et leur présence le soir après les heures de travail ainsi que la fin de semaine. La rémunération habituelle de ce service était des primes d’heures supplémentaires ou bien des congés payés pour les heures de garde.

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