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Congédiement : La progression des sanctions

La relation employé-employeur au travail est un sujet potentiellement délicat à aborder. À plus forte raison lorsqu’un employeur envisage le congédiement d’un employé. Dans ce cas, il y a de réelles précautions à prendre, car il ne pourra pas congédier pour n’importe quelle raison et encore moins de n’importe quelle manière. En effet, il lui faudra suivre une procédure particulière avant la finalité que représente le congédiement.

Tout d’abord, il est important de faire la différence entre le congédiement et la mise à pied. La mise à pied revient à mettre une pause au contrat de travail parce qu’il n’y a tout simplement pas suffisamment de travail. C’est quelque chose de plutôt commun dans les domaines saisonniers. Ainsi, la mise à pied sous-tend qu’il y aura un retour au travail, tandis que le congédiement est définitif.

L’aspect définitif et final du congédiement est une des raisons pour lesquelles il s’agit d’un remède qui est reconnu comme étant une sanction « extrême ».[1] Normalement, un employeur doit passer par ce qu’on appelle le « principe de progression des sanctions » pour tenter de remédier aux problèmes avant d’en arriver à la sanction ultime qu’est le congédiement. Par exemple, lorsqu’un comportement prohibé ou un geste fautif est commis par un salarié, l’employeur devrait commencer par un avis verbal. Par la suite, si le comportement continu, l’avis devra être « suivi d’une réprimande, d’une suspension de courte durée, puis d’une suspension de longue durée ».[2] Tout ce processus devra se faire dans la transparence et l’employeur doit énoncer clairement au salarié ce qui lui est reproché, pour que celui-ci puisse corriger le comportement.[3] L’utilisation d’avis écrit est aussi une bonne façon d’identifier clairement la problématique en plus de servir de preuve. Finalement, quand rien n’y fait et que l’employé ne coopère pas, il est possible de le congédier, mais encore faut-il que ce soit pour une « cause juste et suffisante ».[4]

Par ailleurs, il est aussi pertinent de savoir que la progression des sanctions est un principe auquel il est possible de déroger.[5] L’exception à cette règle est restreinte et ne peut s’appliquer que dans certaines situations bien précises. C’est principalement le cas lorsque le comportement ou les gestes du salarié constituent une « faute grave telle que la fraude, le vol ou le manquement à l'obligation de loyauté ».[6] L’exception s’applique aussi dans des cas où le comportement du salarié est incorrigible. Dans ces cas particuliers, la progression des sanctions ne serait d’aucune utilité, sachant que l’employé ne ferait que continuer un comportement fautif sans se soucier des conséquences.[7]Finalement, peu importe la situation, il est toujours recommandé de consulter un juriste afin d’avoir l’heure juste, car il n’existe pas deux cas pareils.



[1] Béliveau, Nathalie-Anne ; Boutin, Karina ; St-Pierre, Nicolas, Les « motifs sérieux » et la « cause juste et suffisante » de congédiement. 2005, Éditions Yvon Blais.

[2] Ibid.

[3] Audet, Georges ; Bonhomme, Robert ; Gascon, Clément ; Lefrançois, Myriane, Le congédiement en droit Québécois. 3e Édition, 2015, Éditions Yvon Blais. Par. 4.1.20.

[4] Loi sur les normes du travail, Art. 124.

[5] Pilgrim c. Québec (Commission des relations du travail), EYB 2015-255654, (2015 QCCS 3786, J.E. 2015-1498, D.T.E. 2015T-674) au par.93

[6] Ibid.

[7] Ibid

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