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Dépistage de drogues en milieu de travail : Mesure légitime de l’employeur ou atteinte aux droits fondamentaux de l’employé?

Le dépistage de drogues en milieu de travail est un sujet qui suscite des opinions diamétralement divergentes. Ces divergences ne sauraient surprendre considérant que ce type de tests met en opposition directe plusieurs droits fondamentaux de l’employé, notamment le droit à l’intégrité physique et au respect de sa vie privée[1], et les obligations de l’employeur de protéger la santé et la sécurité de ses employés[2]. Puisqu’actuellement, aucune disposition législative n’encadre directement le dépistage de drogues en milieu de travail, c’est suivant la balance des intérêts des employés, des employeurs et du public que la jurisprudence tente de circonscrire cette pratique.

À l’heure actuelle, la jurisprudence démontre une réticence évidente des décideurs à permettre le dépistage de drogues en milieu de travail. Ce faisant, ce type de test ne sera permis que dans certaines circonstances et suivant certains critères. D’emblée, il est important de noter que, pour être justifié, le dépistage devra remplir les critères découlant de l’article 9.1 de la Charte des droits et libertés de la personne (« Charte québécoise ») et donc, l’employeur qui voudrait imposer un dépistage devra prouver que les tests sont effectués dans la poursuite d’un objectif légitime et suffisamment important pour justifier une atteinte à un droit fondamental de l’employé et que l’atteinte audit droit fondamental est proportionnelle à cet objectif. C’est-à-dire que les tests doivent être rationnellement liés à l’objectif poursuivi et que l’atteinte aux droits de l’employé doit être minimale[3].

Ainsi, afin d’éclaircir les limites jurisprudentielles d’un employeur de procéder à ce genre de tests, seront successivement abordées les pratiques suivantes : le dépistage aléatoire, le dépistage pré-emploi et le dépistage suite à un accident.

Dépistage aléatoire

Le dépistage aléatoire est la pratique par laquelle un employeur teste n’importe quel employé à n’importe quel moment, au fruit du hasard. Le courant jurisprudentiel majoritaire actuel n’est pas favorable à ce type de pratique[4] puisque celle-ci n’est habituellement pas « essentiel[le] pour assurer des conditions de travail justes et raisonnables qui respectent la santé, la sécurité et l’intégrité physique des salariés[5] ». D’ailleurs, la Cour d’appel, dans l’arrêt précité, indique qu’avant de procéder à des dépistages aléatoires visant tous les employés, « il y a lieu de mettre en application les mesures de dépistage fondées sur les motifs raisonnables de même que le contrôle, par dépistage des accidents et des absences reliés à des problèmes d'alcool ou de drogue »[6]. Ainsi, un employeur désirant instaurer une politique de dépistage aurait plus de chance de voir cette politique maintenue par un tribunal si celle-ci vise non pas tous les employés aléatoirement, mais bien les employés qui suscitent chez l’employeur un doute raisonnable qu’ils exécuteront leur travail sous l’influence de la drogue. En d’autres mots, une politique de dépistage ciblée s’appuyant sur des motifs raisonnables est plus facilement justifiable qu’une politique aléatoire.

Dépistage pré-emploi

Le dépistage pré-emploi vise les tests auxquels un candidat à un emploi doit se soumettre lors du processus d’embauche. Ce type de dépistage sera valide si l’employeur obtient le consentement de l’employé et que les conséquences d’un échec n’entrainent pas automatiquement le rejet de la candidature de l’appliquant[7]. Évidement, ces critères engendrent des difficultés en pratique puisque le refus de l’appliquant de se soumettre à un dépistage risque de conduire directement au rejet de sa candidature et que, dans un tel cas, il est très difficile d’établir que le rejet de sa candidature est dû uniquement à cet échec.

Ceci étant dit, lorsque l’employeur n’obtient pas le consentement du candidat, les tests de dépistage pré-embauche ne seront généralement pas justifiés, à moins qu’il ne soit établi que lesdits tests sont raisonnablement nécessaires et que le type d’emploi visé comporte des risques élevés pour la sécurité (ex : chauffeur d’autobus)[8].

Dépistage suite à un accident

Le dépistage de drogue suite à un accident de travail sera justifié si l’employeur a des motifs raisonnables de croire que la drogue peut être en cause dans la survenance de l’accident. À cet effet, comme l’indique Me Anouk Violette, le dépistage suite à un accident « n’est qu’un cas d’application du principe reconnaissant le droit de l’employeur de prescrire un test pour une cause raisonnable »[9]. Ceci étant dit, comme dans toute circonstance, le dépistage doit être effectué avec discernement.

Conclusion

Tel que démontré précédemment, un employeur désirant instaurer une politique de dépistage de drogue en milieu de travail doit agir prudemment s’il ne veut pas voir cette politique rejetée par les tribunaux. Il devra garder en tête qu’une telle pratique représente une atteinte aux droits fondamentaux de ses employés et que, conséquemment, le dépistage doit être appuyé sur des motifs raisonnables, solides et justifiables en plus d’être effectué avec discernement et en minimisant l’atteinte auxdits droits des employés. Puisque chaque entreprise fait face à des réalités différentes, il est préférable de consulter un professionnel du droit avant d’adopter une telle politique.

                                                    



[1] Article 1 et 5 de la Charte des droits et libertés de la personne (LRQ, c C-12)

[2] Article 2087 du Code civil du Québec (RLRQ c C-1991) et 46 de la Charte des droits et libertés de la personne (RLRQ, c C-12)

[3] PLANTE, Karine : La revue du Barreau, tome 73, Les tests de dépistage de drogues et d’alcool en milieu de travail – Soupeser les droits fondamentaux du salarié et les droits et obligations de l’employeur.

[4] Id. 3

[5] Section locale 143 du Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier c. Goodyear Canada inc. (2007 QCCA 1686)

[6] Id. 5

[7] Id. 3

[8] Id. 3

[9] Anouk Violette, « Les tests de dépistage d’alcool et de drogues en milieu de travail : une question d’équilibre », (2000) 60 R. du B. 85-128, p. 101.

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