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La clause de non-concurrence dans un contrat de travail

Une clause de non-concurrence fait quelques fois partie des contrats de travail pour assurer à l’employeur qu’il ne sera pas éventuellement concurrencé par un ex-employé. Cette clause a pour but d’assurer la protection des intérêts légitimes de l’employeur, mais elle ne doit toutefois pas annihiler complètement le droit au travail de l’employé. Cet engagement de non-concurrence est permis, dans la mesure où il ne dépasse pas ce qui est raisonnable, pour atteindre son objectif.

Avant d’aller plus loin, il est important de préciser que, selon l’article 2095 C.c.Q., l’employeur ne pourra se prévaloir d’une clause de non-concurrence s’il a mis fin au contrat de travail sans motif sérieux ou s’il a donné à l’employé un tel motif pour y mettre fin, et ce, même si la clause a été rédigée conformément.

L’article 2089 C.c.Q. porte sur la clause de non-concurrence :

2089.   Les parties peuvent, par écrit et en termes exprès, stipuler que, même après la fin du contrat, le salarié ne pourra faire concurrence à l'employeur ni participer à quelque titre que ce soit à une entreprise qui lui ferait concurrence.

Toutefois, cette stipulation doit être limitée, quant au temps, au lieu et au genre de travail, à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l'employeur.

Il incombe à l'employeur de prouver que cette stipulation est valide.

L’alinéa 1 stipule que la clause de non-concurrence doit être par écrit et en terme exprès, à défaut de quoi elle sera frappée de nullité.  

L’alinéa 2 de l’article 2089 C.c.q a été codifié suite à l’arrêt Canadian Factors Limited[1]. Il exige que la portée de la clause de non-concurrence soit restreinte quant au temps, au lieu et au genre de travail. Ainsi, les tribunaux ont conclu qu’une clause de non-concurrence, pour être raisonnable, doit avoir une durée limitée et doit être déterminée par des termes exprès, les clauses rédigées « par palier » sont donc à oublier. Naturellement, la durée de cette clause varie notamment en fonction de la nature du travail et du niveau hiérarchique de l’employé. De même, sa portée territoriale ne doit pas couvrir un lieu plus grand que celui dans lequel opérait l’employeur. Finalement, la clause de non-concurrence doit aussi se limiter quant à l’étendue des activités prohibées. Généralement, les activités interdites au salarié doivent être de la même nature que celle qu’il faisait dans l’entreprise. Dans tous les cas, il ne faut jamais oublier que l’objectif de la clause de non-concurrence n’est pas d’empêcher le salarié de travailler, mais bien de limiter ce qui est nécessaire afin de protéger les intérêts légitimes de l’employeur.

Selon l’alinéa 3 de l’article 2089 C.c.Q, il incombe à l’employeur de prouver que la clause de non-concurrence est valide. Le fardeau repose donc sur ses épaules. Ainsi, il est très important de réfléchir en profondeur à la portée des termes utilisés dans une clause de non-concurrence puisqu’à partir du moment où l’un des trois critères limitatifs, soit l’étendue des activités prohibées, la portée territoriale ou la durée de la clause de non-concurrence, est excessif, la clause de non-concurrence tombe en entier. Dans leur analyse de la clause de non-concurrence, les tribunaux évalueront si elle protège les intérêts légitimes de l’employeur tout en permettant à l’employé de travailler. Il est donc nécessaire que la clause de non-concurrence soit raisonnable dans son ensemble, sans quoi l’employeur ne pourra pas l’utiliser même si son ex-employé le concurrence chez son voisin immédiat.  L’aide d’un conseiller juridique est donc plus que souhaitable.



[1] Cameron c. Canadian Factors Corporation Limited, 1971 R.C.S. 148.

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