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Modifier les conditions de travail de vos employés pour faire face aux réalités économiques : soyez prudents!

Les employeurs sont soumis aux aléas du marché qui les forcent continuellement à innover et revoir leurs façons de faire afin de demeurer compétitifs. Il n’est donc pas surprenant que les employeurs soient parfois forcés de modifier les conditions de travail de leurs employés pour faire face aux difficultés de la réalité économique. Or, en droit québécois, lorsqu’une modification unilatérale par l’employeur des conditions essentielles du contrat de travail d’un employé pousse l’employé à démissionner, cela peut constituer un congédiement déguisé pour lequel l’employé aura des recours contre l’employeur. Un employeur doit donc être conscient de cette réalité et savoir à quoi il s’expose lorsqu’il modifie les conditions de travail de ses employés, même s’il le fait de bonne foi et par nécessité.

Règle générale, un employé qui fait l’objet d’un congédiement déguisé dispose principalement de deux recours :

  • demander la réintégration dans son emploi initial et une indemnité équivalant au salaire qu'il aurait normalement gagné s'il n'avait pas été congédié en vertu des articles 124 et 128 de la Loi sur les normes du travail (la « LNT »);
  • demander des dommages-intérêts pour la résiliation de son contrat de travail s’il n’a pas obtenu un préavis raisonnable en vertu de l’article 2091 du Code civil du Québec (le « CcQ »).

Concernant le recours d’un employé en vertu des articles 124 et 128 de la LNT, sachez que celui-ci est réservé aux cas de congédiement. Or, la jurisprudence de la Commission des relations de travail (la « CRT ») établit qu’une fin d’emploi sera considérée comme un congédiement si elle repose sur des motifs subjectifs liés aux caractéristiques propres de l’employé, alors qu’un licenciement relève plutôt de motifs d’ordre économique ou technique qui ne sont pas liés à l’employé. Ainsi, lorsque l’employeur modifie substantiellement les conditions de travail essentielles d’un employé pour des motifs purement économiques et de bonne foi, et que l’employé les refuse et quitte son emploi, la CRT devrait conclure à un « licenciement déguisé » et décliner compétence face à une plainte faite en vertu des articles 124 et 128 LNT. Évidemment, pour que la CRT conclue au licenciement, l’employeur devra établir par une preuve prépondérante la présence de motifs économiques et le lien de causalité entre ceux-ci et les modifications imposées au travailleur.

Ceci étant dit, lorsqu’un employé se voit imposer des modifications substantielles aux conditions essentielles de son contrat de travail, celui-ci peut les refuser et exiger d’obtenir le délai de congé auquel il a droit en vertu de l’article 2091 du CcQ. En effet, lors d’une fin d’emploi, un employé a droit à un délai de congé raisonnable à l’intérieur duquel ses conditions d’emploi sont maintenues. Donc, si l’employeur impose des modifications substantielles aux conditions essentielles de travail d’un employé et que celui-ci les refuse et quitte, alors l’employeur devra, pour un délai raisonnable, continuer de lui verser son salaire. S’il ne le fait pas, l’employé pourrait s’adresser aux tribunaux civils pour réclamer des dommages équivalents au délai de congé auquel il a droit.

Il pourrait donc s’avérer judicieux pour un employeur de donner à l’employé un préavis raisonnable annonçant la date à laquelle des modifications prendront effet. Bien qu’à l’heure actuelle, cette pratique fait l’objet de très peu d’analyse jurisprudentielle, il est probable qu’en procédant ainsi, un employeur puisse éviter que son employé s’adresse aux tribunaux afin d’obtenir un délai de congé, puisqu’un préavis raisonnable aura déjà été donné.

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Il y a plus de 25 ans, afin de pouvoir intervenir dans les dossiers d’immigration urgents, le gouvernement fédéral a instauré des quarts de garde sur une base volontaire à ses employés juristes. Ces derniers pouvaient s’inscrire à ces quarts de garde, ce qui assurait leur disponibilité et leur présence le soir après les heures de travail ainsi que la fin de semaine. La rémunération habituelle de ce service était des primes d’heures supplémentaires ou bien des congés payés pour les heures de garde.

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