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Peut-on refuser d’embaucher un candidat en raison de son passé criminel?

On peut facilement imaginer le malaise que peuvent ressentir certains employeurs à l’idée d’embaucher dans leur entreprise un employé ayant un passé criminel. On comprend aussi assez aisément que ce malaise risque de croitre proportionnellement avec la gravité du geste commis par un potentiel futur employé.

Or, l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne[1] (la « Charte ») protège toute personne contre la discrimination fondée sur ses antécédents judiciaires.

Cet article se lit comme suit :

« Nul ne peut congédier, refuser d'embaucher ou autrement pénaliser dans le cadre de son emploi une personne du seul fait qu'elle a été déclarée coupable d'une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n'a aucun lien avec l'emploi ou si cette personne en a obtenu le pardon. »

Ainsi, dans un contexte d’emploi, le législateur a tenu à protéger le citoyen des stigmates injustifiés liés à une condamnation criminelle et a voulu s’assurer que celui-ci ne soit pas privé de la possibilité de gagner sa vie, à moins que ladite condamnation ait rapport avec l’emploi.

Ceci étant dit, suivant les enseignements de la Cour suprême dans l’affaire Re Therrien[2], un travailleur bénéficiera de la protection accordée par la Charte lorsque les 4 conditions suivantes sont rencontrées :

  1. un congédiement, un refus d’embauche ou une pénalité quelconque;
  2. dans le cadre d’un emploi;
  3. du seul fait qu’une personne a été déclarée coupable d’une infraction pénale ou criminelle; et
  4. l’infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou la personne en a obtenu le pardon.

Conséquemment, un employeur pourra refuser d’embaucher un candidat si celui-ci est déclaré coupable d’une infraction criminelle en lien avec l’emploi convoité et que celui-ci n’a pas obtenu le pardon pour cette infraction.

C’est à l’employeur que revient le fardeau d’établir « l’existence d’un lien objectif entre l’infraction commise et le poste [..] convoité[3] ». Cette détermination est essentiellement contextuelle et varie d’un emploi à l’autre. Par exemple, plus un poste exige un degré élevé d’intégrité et de confiance, plus ce lien sera démontré facilement.

Pour plus de précision, n’hésitez pas à consulter un professionnel de notre étude qui se fera un plaisir de vous éclairer.



[1] RLRQ c. C-12

[2] [2001] 2 R.C.S. 3

[3] Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Maksteel Québec inc., [2003] 3 R.C.S. 228.

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