Bernier Beaudry, avocats d'affaires
Publications

Accueil > Le droit des affaires en bref :
Publications
> Qui n’a jamais vécu de frus...

Qui n’a jamais vécu de frustration au travail?

Poser la question, c’est y répondre! Que ce soit en raison d’une décision de l’employeur, du comportement d’un collègue, d’une politique interne, etc. Les sources de conflits au travail sont nombreuses de sorte que pratiquement tout le monde a, à un moment ou à une autre, éprouvé de la frustration, de l’insatisfaction ou du mécontentement en lien avec son travail.

La nature humaine étant ce qu’elle est, un réflexe commun dans ce genre de situation sera de partager son insatisfaction. Alors que certaines personnes seront satisfaites d’en discuter en privé avec une personne de confiance, d’autres auront recours aux réseaux sociaux pour partager leur mécontentement. Si vous faites partie de cette dernière catégorie de personne, sachez que dans un contexte d’emploi, un tel usage des réseaux sociaux peut être lourd de conséquence.

Effectivement, en raison notamment de la facilité d’accès et du potentiel de diffusion des médias sociaux, les décideurs (juges, commissaires et arbitres) considèrent que leur utilisation inappropriée par un employé peut porter atteinte à l’image de l’employeur et lui causer un préjudice[1]. À cet effet, la Cour suprême a reconnu que l’Internet « constitue un moyen d’expression si puissant [qu’il] peut s’avérer un véhicule extrêmement efficace pour exprimer des propos diffamatoires[2] ». Comme les tribunaux prennent notamment en considération le risque d’atteinte et le préjudice causé à l’image de l’employeur pour apprécier la justesse d’une sanction disciplinaire imposée à un employé, les décideurs ont à plusieurs reprises maintenu ou confirmé des congédiements directement liés à une utilisation inappropriée des réseaux sociaux par un salarié[3]. Force est donc de constater que, dans certaines circonstances, l’usage des médias sociaux pour exprimer son mécontentement envers son employeur peut constituer une cause juste et suffisante de congédiement, bien que le geste puisse ne pas avoir été posé dans le cadre de l’emploi ou sur les lieux du travail.

De surcroit, en plus d’imposer à l’employé des sanctions disciplinaires, l’employeur pourrait réclamer de celui-ci la réparation des dommages subis suite à ladite utilisation indue des médias sociaux.

En conclusion, lorsque vous vivez des frustrations au travail il serait sage d’éviter  d’utiliser les médias sociaux. À l’inverse, si vous êtes un employeur visé par une publication inappropriée, sachez que des recours sont à votre disposition.



[1] Voir Montour ltée et Syndicat des employées et employés de la Cie Montour(CSN), D.T.E. 2007T-195 (T.A.), Pierre St-Arnaud, arbitre ; Durocher-Lalonde c. 9096-0469 Québec inc, 2011QCCRT 0490, Raymond Gagnon, juge administratif ou

[2] Crookes c. Newton, 2011 CSC 47

[3] Voir Durocher-Lalonde c 9096-0469 Québec inc, 2011 QCCRT 490 ; Simoneau et Garderie Le P'tit Monde D'Annanou inc., 2013 QCCSST 269; Montour ltée et Syndicat des employées et employés de la Cie Montour(CSN), D.T.E. 2007T-195 (T.A.) ;

< Retour à la liste

Saviez-vous que…

Il y a plus de 25 ans, afin de pouvoir intervenir dans les dossiers d’immigration urgents, le gouvernement fédéral a instauré des quarts de garde sur une base volontaire à ses employés juristes. Ces derniers pouvaient s’inscrire à ces quarts de garde, ce qui assurait leur disponibilité et leur présence le soir après les heures de travail ainsi que la fin de semaine. La rémunération habituelle de ce service était des primes d’heures supplémentaires ou bien des congés payés pour les heures de garde.

Go

Du nouveau

MSI Global Alliance ajoute une firme d’avocats au Canada

Go

Droits réservés 2018 © Bernier Beaudry inc.   |   Agence Web, marketing et multimédia : Image de Mark, marketing stratégique