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Vol de temps… employeur, quels sont vos droits?

La problématique du vol de temps ne date pas d’hier.  L’employeur est confronté depuis longtemps à ce défi de gestion qui se transforme malheureusement trop souvent en une question d’ordre juridique.

Auparavant, les retards étaient un des problèmes les plus souvent cités en matière de vol de temps.  Arrivée tardive de l’employé le matin, départ plus tôt pour son heure de dîner, pose allongée. De nos jours, ces problèmes sont toujours existants, mais on doit y ajouter toute la notion du temps passé sur Internet, que ce soit pour consulter des courriels ou tout simplement naviguer. Et que dire de la messagerie texte? Ce problème est d’autant plus complexe qu’un grand nombre d’employés ont besoin des outils informatiques pour accomplir leurs tâches.

Que peut faire l’employeur devant un employé qui n’offre pas toute la disponibilité convenue? Bien sûr, des mesures disciplinaires peuvent être envisageables, mais les faits qui conduisent à une telle décision doivent être extrêmement bien documentés. 

Les mesures disciplinaires vont du simple avertissement, en passant pas la réprimande, la suspension et même le congédiement. Il existe un principe de gradation des sanctions qui signifie qu’il est souvent pertinent de commencer par un avertissement afin de laisser la chance à l’employé de se corriger. Mais, il y a parfois des exceptions.

Dans certains cas plus graves, il se pourrait que le comportement d’un employé justifie directement une suspension ou un congédiement. En étudiant la jurisprudence, on constate que des critères ont été établis pour déterminer quel type de mesure un employeur devrait appliquer dans une circonstance donnée. Ancienneté, aveux, politique de l’entreprise, dossier disciplinaire, refus de reconnaître ses torts, regrets et importance du lien de confiance dans le poste occupé ne sont que quelques exemples de critères qui viennent influencer le choix d’une sanction.

D’un autre côté, un bon moyen de composer avec la réalité du cyberflânage est de faire de la prévention auprès du personnel.  Se doter d’une politique sur l’utilisation d’Internet et des réseaux sociaux est un bon exemple de prévention. L’employeur gagne à établir et surtout à diffuser des règles claires à son personnel. L’insertion d’une clause à cet effet dans le contrat de travail peut aussi être une option.

En conclusion, comme dans tant d’autres situations juridiques, prévenir vaut mieux que guérir. Ainsi, employeurs, soyez proactifs. Rédigez des règles claires et diffusez-les de façon appropriée. Si toutefois, des mesures disciplinaires sont nécessaires, assurez-vous d’être bien documenté avant d’agir et d’imposer la sanction appropriée.

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Saviez-vous que…

Il y a plus de 25 ans, afin de pouvoir intervenir dans les dossiers d’immigration urgents, le gouvernement fédéral a instauré des quarts de garde sur une base volontaire à ses employés juristes. Ces derniers pouvaient s’inscrire à ces quarts de garde, ce qui assurait leur disponibilité et leur présence le soir après les heures de travail ainsi que la fin de semaine. La rémunération habituelle de ce service était des primes d’heures supplémentaires ou bien des congés payés pour les heures de garde.

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